«Я – начальник, ты – дурак» больше не работает

Сегодняшняя статья, возможно, перевернет представление о работе у многих сотрудников и руководителей. Спешим поделиться важными выводами после недавней конференции.

Сложные условия, в которых живёт мир, бизнес и мы с вами, диктуют необходимость новых подходов к управлению организациями.

Эти новые подходы должны совместить в себе лучшее из уже освоенных методов и привнести свежие идеи по осознанному и человечному решению задач для получения желаемого результата.

Во всем мире есть особый тип предприятий – самоуправляемые организации. И они демонстрируют колоссальную устойчивость к кризисам последних лет. Эти организации не просто «выживают», они растут. Поэтому можно смело сделать вывод – за ними будущее.

В прошлом месяце наш руководитель посетил уникальную конференцию по самоуправлению «Живая компания. Создаём будущее вместе». Приведём самые важные выводы, которые, уверены, будут полезные каждому руководителю и сотруднику.

Это поможет по-новому посмотреть на подходы к поиску сотрудников, распределение обязанностей и методы поощрения.

Принцип самоуправления заключается в поиске квалифицированных кадров с сильными компетенциями и доверительной передаче им функций управления в сферах их ответственности.

Такой принцип позволит переключить мышление сотрудника с «пусть начальник за меня решает» или «если всё плохо – виноват начальник (компания, государство) на «я сам проявляю инициативу, решаю и несу ответственность за себя (рабочую группу, коллектив)».

Это приводит к пониманию сотрудником необходимости развиваться, учиться, проявлять инициативу (без страха ошибиться, быть осмеянным и наказанным).

Самоуправление в компании приводит к изменению отношения сотрудников к ней. «Этот бизнес не мой, а руководителя. Я просто «винтик» на окладе. Все «сливки и плюшки» достанутся руководству, нет смысла стараться больше обычного». Знакомо? И совсем по-другому идёт работа, когда сотрудник думает: «Я владею частичкой компании, влияю на решения, деятельность, делю со всеми победы и проигрыши. Поэтому от моих усилий во многом зависит общий результат». Это совершенно разное мировоззрение и, как следствие, разные стили выполнения задач.

Руководитель не должен (и не может) заниматься каждым частным, мелким вопросом, отвлекаться на решение оперативных задач. Тогда у него не остаётся времени и энергии на глобальные решения, видение будущего и масштабирование бизнеса.

А когда каждый отвечает за свою часть общего дела и имеет право принимать решения, которые входят в зону его ответственности, руководитель свободен от постоянной «дерготни» по каждой мелочи и может максимально успешно управлять процессами.

Отношения с сотрудником по принципу «взрослый-ребёнок» должны быть перестроены на отношения «взрослый-взрослый». Это партнёрство двух профессионалов, которые несут ответственность за свою область задач, доверяют другу другу и делают максимум в своей сфере компетенций.

Нам видится, что эти принципы в идеале должны применяться во всех организациях. Причем, начиная со стадии подбора персонала.

Ведь доверить принятие решений и ответственность можно только тому, кто способен их взять на себя профессионально.

Но готовы ли все сотрудники к таким переменам? Хотя ли брать больше ответственности и получать за это больше?

Будем благодарны, если поделитесь своими мыслями о самоуправлении? Есть ли у вас такой опыт? Хотели бы вы внедрить какие-то элементы самоуправления в свой бизнес? И если да, то какие?