Что такое OKR: на заметку руководителям

Что такое OKR: на заметку руководителям

OKR (Objectives and Key Results, «цели и ключевые результаты») —  это система постановки целей компании, определения ключевых результатов, показывающих, что цель достигнута, и «набор» действий и мероприятий для достижения цели. Она помогает синхронизировать работу коллектива, повысить мотивацию в достижении приоритетных целей. Систему используют многие крупные компании, например, Google, Uber, Avito и др. Сразу оговоримся, что это не «волшебная таблетка», автоматически ведущая к созданию суперколлектива и повышению прибыльности, хотя внедрение возможно в любых организациях и их структурах. 

Составляющими элементами данной системы являются:

• цель. Постановка цели начинается со стратегии, в основе которой лежит видение будущего компании и возможные риски. Цели должны быть краткими, чёткими и понятными. Отличие OKR от других методик в том, что поставленная цель должна быть амбициозной. Это означает, что 100% достижение в конкретные сроки практически невозможно, но процесс должен «драйвить» и вдохновлять команду. Умение правильно ставить цели - это один из самых сложных моментов;

• ключевые результаты. Фактически, это показатели, дающие ответ на вопрос, насколько вы пришли к цели. Key Results должны быть измеримыми, а не абстрактными. Лучше не ставить больше 3-х ключевых результатов, иначе это приведёт к «расфокусировке». Анализ полученных результатов за определённый период даст возможность изменить набор используемых метрик;

• ключевые инициативы. Это набор действий и мероприятий, которые должны вести к достижению Key results. Инициативы не являются пошаговым планом, а представляют собой набор независимых экспериментов. По каждой цели стоит выбрать 3–4 инициативы. При необходимости их можно увеличить, а от некоторых мероприятий отказаться, или заменить. Такой подход обеспечивает гибкость, которая важна в нестабильном мире. 

OKR имеет как плюсы, так и минусы. 

Компании, использующие систему, отмечают её положительные стороны:

• гибкость. Вы сами в процессе определяете какими конкретными способами и инструментами добьётесь достижения поставленной цели;

• цикличность. Определение цикла работы — промежутка времени, на который ставится цель (к примеру, квартал, или год), зависит от вашего предпочтения и удобства;

• нет привязки к конкретным проектам. В методологии OKR проект — это не цель, а один из возможных вариантов достижения. Цели, в свою очередь, помогают определить приоритетные проекты и понимать, на что стоит тратить время;

• отсутствует пошаговый план, когда неисполнение одного этапа мешает перейти к следующему.  В методологии OKR нет шагов, но есть список инициатив. Это набор независимых друг от друга экспериментов, действий, инструментов, которые способствуют достижению цели. Можно в любом порядке выбирать и воплощать наиболее подходящие инициативы;

• эффективная коммуникация между сотрудниками и синхронизация их работы. Руководство компании и сотрудники договариваются о единых целях и ключевых результатах, что позволяет двигаться в одном направлении.

Отрицательными сторонами методики является следующее:

• система не универсальна. Внедрение требует адаптации под конкретную компанию, поэтому вызывает сложности;

• не подходит для финансовой мотивации сотрудников. Если премировать за достижение результатов в  OKR, то цели не будут амбициозными и стратегическими. Никто не захочет рисковать деньгами, следовательно, это демотиватор;

• психологический барьер от невыполнения цели. OKR, выполненный на 70%, считается отличным показателем. Но не всем это может нравиться. Для многих людей важно закрыть цель на 100%, иначе они считают её невыполненной. 

Слышали ли вы об OKR? Применяется ли эта система в вашей компании?